Sind „low performer“ faule Säcke?

Gerade eben habe ich in der FAZ einen Kommentar von Bettina Weiguny entdeckt:

„Keine Nachsicht mit faulen Säcken“

Hintergrund ist der neue Kurs von Yahoo-Chefin Marissa Mayer, in ihrem Unternehmen „low performer“ ausfindig zu machen, unter Druck zu setzen und notfalls zu kündigen. Manchem mag das durchaus sinnvoll erscheinen und Frau Weiguny hat auch ein paar kernige Sprüche und Vergleiche auf Lager:

Da ist von „faulen Säcken“ die Rede, von „Zitronen“ und „Nieten“. Diese seien auch Schuld daran, dass immer mehr Mitarbeiter innerlich kündigen würden, in manchen Betrieben bis zu zwei Drittel der Belegschaft. Dieser Rückzug in die innere Emigration wäre also bedingt durch die Tatsache, dass so viele dieser „low performer“ mitgeschleppt würden. Soll heißen, eine härtere Gangart gegenüber diesen Mitarbeitern würde die Zufriedenheit aller mit diesem Arbeitsplatz verbessern (!).

Ich frage mich bei solchen Beiträgen immer, ob die Verfasserin jemals auch nur mit einem dieser so genannten „low performer“ gesprochen hat. Ob sie sich hat schildern lassen, wie das so vor sich geht mit der Auswahl der „untersten 5 Prozent“. Ob sie sich nicht die Frage stellt, wie die Chefs diese Auswahl treffen, wer diese Chefs sind und was sie für Beweggründe haben, jemanden „abzuschießen“.

Aus meiner ganz persönlichen Erfahrung mit solchen als „Zitronen“ bezeichneten Menschen möchte ich einmal den typischen Underperformer vorstellen, wie er sich in unserer Praxis vorstellt:

Als Beispiel wähle ich eine amerikanische Softwarefirma, die die in den letzten ein, zwei Jahren eine Personalpolitik fährt, die der früherer Jahre diametral entgegen gesetzt ist.

Unser Underperformer, nennen wir ihn Arturo, ist Mitte 50. Er leidet an Symptomen einer Depression, ist verunsichert, schläft schlecht, hat Zukunftsängste und eine gehörige Wut im Bauch.

Arturo bringt seine Beurteilungen der letzten Jahre mit, die ihm eine überdurchschnittliche Performance bescheinigen. Vor drei Monaten hat ihm dann sein neuer Chef (der seit einem halben Jahr im Unternehmen ist) mitgeteilt, dass er jetzt zu den underperformern zählt. Arturo meint, so wie ihm sei es jetzt schon mehr als zwanzig Kollegen gegangen. Alle männlich, alle Mitte 50, alle (bislang) anerkannte Größen im Betrieb. Arturo hat einen Verdacht: Er und seine Kollegen, die mit ihm im selben Boot sitzen, sind

a) teuer (aufgrund ihres Alters) und

b) unbequem, weil sie (aufgrund ihres Alters und der langjährigen Betriebszugehörigkeit)

sich kein X für ein U vormachen lassen.

Hört man sich dann an, was Arturo über die letzten Monate berichtet, so schleicht sich der Verdacht ein, dass die Firma gezielt Mitarbeiter abbauen will, die a) teuer und b) nicht so einfach sind, weil sie sich kein X … und so weiter.

Außer Arturo kommen dann noch ein halbes Dutzend dieser Mitarbeiter zeitnah in die Praxis, alles „gstandene Mannsbilder“, die in den zurückliegenden Jahren keinen Fehltag auf dem Konto haben und sich über mangelnde Wertschätzung  und ausbezahlte Boni nicht beklagen konnten. 1

Nichts gegen leistungsgemäße Beurteilung von Mitarbeitern, aber:

Solange das Etikett „low performer“ dazu benutzt wird, um willkürlich Mitarbeiter abzubauen und so lange Chefs diese Einteilung vornehmen, die allem Anschein nach genau diesen Auftrag bekommen haben, halte ich das ganze Prinzip für ein weiteres Beispiel einer verlogenen Personalpolitik.

Dass manche Presseleute dann noch fröhlich in das selbe Horn stoßen und das Hohelied vom Zitronenausquetschen singen, ist für mich dagegen ein Beispiel für journalistische low performance.

 

Peter Teuschel

1 Aus irgend einem Grund sind Frauen hier eindeutig in der Unterzahl.

5 Responses
  1. Zu dem Thema „Umgang mit Mitarbeitern“ hat auch ein gewisser Yvon Chouinard ein Buch verfasst das ich sehr gut finde.
    Titel und Firmenphilosophie war „Lasst die Mitarbeiter surfen gehen!“
    Der Herr hat es mit diesem Ansatz auch unter die Global Player geschafft.

    Ich bin mal gespannt wie es sich in der Arbeitswelt in den nächsten Jahren weiter entwickelt.

  2. Klingt für mich nach dem alten Kinderspiel „10 kleine Negerlein“ oder die „Reise nach Jerusalem“, writen by Steven Spielberg zu Halloween.

    Naja für die Vorgesetzten hat die Methode jedenfalls den Vorteil, hierbei keinerlei pädagogische Führungsqualitäten zu benötigen.

  3. Die Art und Weise, wie mit Mitarbeitern umgegangen wird, zeigt sehr deutlich, warum diese überhaupt innerlich kündigen müssen… Wie gut, dass es so einen Haufen englischer Schlagworte gibt, wo man alles gleich ganz anders darstellen kann.
    Da dies bei Mobbing (oder Firmensäuberungen – Abstoßen von Altlasten…) so häufig vorkommt, nenne ich das die „klassische Verdrehung bei Mobbing“.
    Der Mitarbeiter ist engagiert? – Nein, er will die anderen nur ausbooten und als Faule hinstellen.
    Der Mitarbeiter arbeitet gut und fast fehlerfrei? Nein, er will mich nur ausstechen.
    Der Mitarbeiter trifft immer das Wichtige punktgenau? Nein, er ist querulatorisch und greift die Führung an.
    Der Mitarbeiter ist bei anderen beliebt, weil er authentisch ist? Nein, er schleimt sich nur ein, um Vorteile zu erheischen.

    Diese Liste lässt sich wahrlich belieeeeeeeeeeeeebig lange fortsetzen..

    Nun, vielleicht sollte Bettina W. mal etwas von Martin Wehrle lesen:

    FÜHRUNGSKRÄFTE BRAUCHEN FÜHRERSCHEIN
    http://derstandard.at/1381369265182/Fuehrungskraefte-sollen-Fuehrerschein-brauchen?seite=1#forumstart

    Oder gleich Ihr Mobbing-Buch!!

    Beste Grüße
    Eva

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